Darbuotojų atranka ir vadovų paieška: kur slypi skirtumai?

Darbuotojų atranka ir vadovų paieška: kur slypi skirtumai?

Rinkos evoliucija natūraliai nubrėžė ribą tarp strateginės vadovų paieškos (Executive Search) ir tradicinės personalo atrankos, todėl, norint priimti teisingus valdymo sprendimus, pirmiausia būtina suprasti šių dviejų disciplinų fundamentalius skirtumus.

Atsiradus poreikiui sustiprinti komandą strateginio lygmens profesionalu, įmonių vadovai dažniausiai pradeda nuo partnerių paieškos rinkoje. Visgi, vertindami galimus paslaugų teikėjus, jie neretai susiduria su dilema: kuo skiriasi vadovų paieškos (Executive Search) įmonės ir tradicinės personalo atrankos agentūros? Iš pirmo žvilgsnio gali pasirodyti, kad abi teikia tą pačią paslaugą. Tačiau profesionalioje personalo paieškos praktikoje jų veiklos modeliai ir vertė verslui skiriasi iš esmės.

Ilgalaikių pokyčių planavimas, partnerių paieška ir sutarčių pasirašymas turėtų prasidėti tik aiškiai supratus esminį skirtumą – kada verslui reikalinga tikslinė vadovų paieška, o kada pakanka tradicinių personalo atrankos sprendimų.

Tradicinė personalo atranka: pagrindinis dėmesys greičiui ir srautui. Kaip tai veikia?

Tradicinės personalo atrankos agentūros yra viena populiariausių išorinės pagalbos formų, kai įmonėms prireikia papildomo darbuotojo skubiai. Jų veiklos modelis sukasi aplink masinę paiešką – išoriniai partneriai perima visą kandidatų srauto valdymą, atsijoja netinkamus CV ir padeda vadovams sutaupyti marias laiko pirminiuose etapuose.

Tradicinės personalo atrankos agentūros puikiai pasiteisina, kai reikia užpildyti pagrindines įmonės grandis. Jei ieškote vidurinio lygmens darbuotojų – nuo klientų aptarnavimo komandos iki programuotojų ar administracijos specialistų – toks atrankos būdas bus efektyviausias. Personalo atrankos agentūros dirba su karjeros pokyčiams jau pasiruošusia auditorija, todėl rezultato galima tikėtis greitai, o pati atranka apima didelį kandidatų srautą.

Visgi svarbu suprasti šio personalo atrankos modelio ribas. Nors tradicinės agentūros efektyviai užpildo pradinio lygio, jaunesniųjų specialistų ar vidurinės grandies komandų vadovų pozicijas, jos nėra pritaikytos strateginio lygmens vadovų (angl. C-level) paieškai.

Kaip veikia tradicinės personalo atrankos modelis?

Tradicinės atrankos agentūros dažniausiai dirba su didelėmis projektų apimtimis ir vienu metu ieško pačių įvairiausių pozicijų darbuotojų. Potencialius darbuotojus agentūros pasiekia per tradicinius kanalus: darbo skelbimų portalus, viešus skelbimus ir socialinius tinklus. Nors šis modelis užima itin svarbią vietą rinkoje, pats procesas čia yra labiau mechaninis ir orientuotas į greitą laisvos vietos užpildymą, o ne į ilgalaikę įmonės strategiją.

Dauguma tradicinių personalo atrankos agentūrų nevykdo gilaus kandidatų vertinimo, o jų rengiami pokalbiai dažniausiai būna labiau pažintinio pobūdžio. Šiuose pirminiuose etapuose retai kada gilinamasi į stipriąsias kandidato savybes, jo silpnybes ar realias kompetencijas, reikalingas ieškomai pozicijai. Pagrindinis agentūrų uždavinys – tiesiog nukreipti gyvenimo aprašymus užsakovui. Visas pagrindinis vertinimo darbas – nuo išsamių interviu iki galutinio sprendimo – lieka pačiai įmonei.

Nors atrankos agentūros rinkai siūlo įvairių bendradarbiavimo formų, tradicinių atrankų segmente vis dar dominuoja sėkmės mokesčio modelis (angl. contingency recruiting), pririšantis agentūros atlygį prie galutinio rezultato. Esant tokiam susitarimui, agentūra finansinį atlygį gauna tik tada, kai jos surastas specialistas pasirašo darbo sutartį.

Tradicinis atrankos modelis: kada jis pasiteisina, o kada – ne?

Didžiausias tradicinių agentūrų pliusas – jos turi prieigą prie itin plačios kandidatų bazės ir greitai pateikia atrinktus gyvenimo aprašymus. Tai reiškia, kad įmonės vidinei komandai nereikia patiems rūpintis pirminiais paieškos etapais.

Tradicinės atrankos agentūros paprastai reikalauja mažesnių investicijų nei vadovų paieškos kompanijos, kadangi jos specializuojasi žemesnėse nei aukščiausio lygmens vadovų (angl. C-level) ar valdybos narių pozicijose. Be to, tradicinių atrankų konsultantams dažniausiai trūksta tos specifinės kvalifikacijos ir įžvalgų, kurias ilgainiui sukaupia aukščiausio lygmens vadovų paieškos profesionalai. 

Pagrindinis tradicinių atrankos agentūrų trūkumas – jų galimybių ribos, mat šis modelis efektyviai veikia tik atrenkant žemesnės ir vidurinės grandies darbuotojus. Aukščiausio lygmens vadovų ar valdybos narių paieška reikalauja visiškai kitos metodikos ir specifinio pasirengimo. Talentų atrankos specialistas, kuris puikiai suvaldo administracijos darbuotojų samdą, vargu ar sugebės surasti jūsų įmonei naują generalinį direktorių – praktikoje tokia tikimybė yra minimali.

Tiesioginė vadovų paieška: kas tai ir kaip veikia šis modelis?

Tiesioginė vadovų paieška yra atskira, itin specifinė sritis, kuri reikalauja visiškai kitokio įdirbio ir kompetencijų, todėl ją vykdo specializuotos kompanijos bei jų konsultantai. Jų veikla yra išskirtinai orientuota į aukščiausio lygmens vadovų (angl. C-level) bei valdybos narių paiešką.

Didžiausias tokių konsultantų pranašumas – gebėjimas pasiekti ir sudominti stipriausius rinkos profesionalus. Dažniausiai tai būna pasyvūs kandidatai, kurie šiuo metu visiškai negalvoja apie karjeros pokyčius. Vadovų paieškos profesionalai geba užmegsti ryšį su tokiais kandidatais, nes jų profesionalios įžvalgos ir išsamiai pristatytos karjeros perspektyvos kandidatus paskatina apsvarstyti naujas karjeros galimybes.

Vadovų paieškos kompanijos į projektą žiūri individualiai ir pasiūlo kiekvienam klientui pritaikytą paieškos procesą. Čia neužtenka vien standartinio darbo pokalbio – kandidatų laukia išsamus, visapusiškas vertinimas. Vadovų paieškos procese daug dėmesio skiriama kandidato charakteriui, vidinei motyvacijai ir vadovavimo stiliui, o profesinė kompetencija tikrinama per praktines verslo situacijas. Be to, vadovų paieškos konsultantai įsitraukia ir atlieka svarbų vaidmenį finaliniame etape – veikia kaip derybų tarpininkai, padedantys suderinti abipusius lūkesčius dėl atlyginimo bei papildomų naudų paketo.

Tokios vadovų paieškos ir vadovybės konsultavimo kompanijos kaip Stanton Chase neapsiriboja vien tik parašu ant darbo sutarties su pasirinktu kandidatu: jos siūlo pagalbą naujo vadovo adaptacijos etape, padėdamos jam sėkmingai įsilieti į įmonės kultūrą bei procesus.

Vadovų paieškos procesas: pagrindiniai etapai

Pirmasis vadovų paieškos etapas – giluminis konsultantų susipažinimas su jūsų įmone, jos kultūra ir ieškomai pozicijai keliamais tikslais bei reikalavimais.

Stanton Chase konsultantai pirmąsias dvi savaites skiria pamatiniam pasiruošimui siekiant iš esmės suprasti kliento kompaniją, jos esamą situaciją, kultūrą ir laukiančius ateities iššūkius, kad būsimas vadovas idealiai atitiktų vidinę įmonės aplinką. Per šį laikotarpį suformuojamas idealaus kandidato profilis, apsibrėžiamas tikslinių įmonių sąrašas, kuriose, tikėtina, dirba dominantys kandidatai. Kalibruojant poreikius susitikimuose su klientu, sudėliojami paieškos prioritetai ir norimi rezultatai.  

Tuomet atliekamas išsamus kandidatų rinkos tyrimas ir identifikuojami potencialūs kandidatai, turintys reikiamas patirtis bei kompetencijas. Vykdomi kompetencijų vertinimo interviu, ir šis paieškos etapas baigiamas trumpojo kandidatų sąrašo sudarymu ir pristatymu, kuris Stanton Chase praktikoje paprastai vyksta šeštą – aštuntą paieškos savaitę. 

Stanton Chase paieškos baigiamieji veiksmai yra papildomi ir galutiniai interviu su pasirinktais kandidatais, kandidatų referencijų tikrinimas bei darbo pasiūlymo pasirinktam kandidatui sąlygų suderinimas. Paprastai tai vyksta vienuoliktą – dvyliktą paieškos savaitę.

Vadovų paieškos privalumai ir trūkumai: ką verta žinoti įmonėms?

Didžiausia vadovų paieškos vertė – galimybė pasiekti rinkoje stipriausius profesionalus, kurie gali būti įdomūs aukščiausio lygio vadovų ar valdybos narių pozicijoms kliento kompanijoje. Vadovų paieškos konsultantai disponuoja itin plačiu kontaktų tinklu ir turi tiesioginį priėjimą prie vadovų, dirbančių sėkmingiausiose bei įtakingiausiose organizacijose – tų, dėl kurių konkuruoja stipriausi rinkos žaidėjai. 

Patyrę vadovų paieškos ekspertai atveria duris į talentų segmentą, kuris yra pasiruošęs perimti aukščiausio lygio vadovų ar valdybos narių atsakomybes.

Dar vienas esminis privalumas – gerokai sumažinta netinkamo įdarbinimo klaidos rizika. Vadovų paieškos kompanijos, tokios kaip Stanton Chase, kasmet sėkmingai padeda užpildyti šimtus strateginių vadovų pozicijų ir demonstruoja itin aukštus projektų įgyvendinimo rodiklius.

Šių profesionalų pranašumas prieš įprastas personalo atrankos įmones apima daug daugiau nei vien sukauptą patirtį. Jie mato kur kas platesnį ir gilesnį rinkos paveikslą ir turi specifinių įžvalgų, kurių standartinės agentūros tiesiog negali pasiūlyti. Būtent todėl jų pritraukti vadovai organizacijoms atneša realią, apčiuopiamą naudą – padeda sėkmingai pasiekti tiek trumpalaikius uždavinius, tiek įgyvendinti ambicingus ateities planus.

Vis dėlto esama ir tam tikrų trūkumų, o didžiausias iš jų – paslaugos kaina. Dauguma vadovų paieškos kompanijų, priklausančių tarptautinei AESC asociacijai (Association of Executive Search and Leadership Consultants), dirba išskirtinai tik pagal išankstinio apmokėjimo (angl. retained search) modelį. Tai reiškia, kad klientas turi sumokėti pirmąją paieškos mokesčio dalį dar prieš konsultantams pradedant aktyvius naujo vadovo paieškos veiksmus.

Aukščiausio lygio vadovų paieška ar įprasta personalo atranka – kas efektyviau?

Tiek tradicinė personalo atranka, tiek aukščiausio lygio vadovų paieška atlieka svarbų vaidmenį, tačiau esminis šių paslaugų atskyrimo kriterijus yra ieškomos pozicijos lygmuo. Formuojant bendrovės valdybą ar renkantis generalinį direktorių, būtina pasitelkti specializuotas vadovų paieškos kompanijas, nes įprasti atrankos metodai tokio masto uždaviniams nėra pritaikyti.

Vadovų paieškos kompanijų veikla neapsiriboja vien gyvenimo aprašymų teikimu ar kandidatų atranka – jos teikia kompleksines vadovybės konsultavimo paslaugas. Šios įmonės prisideda prie organizacijų sėkmės: teikia strategines įžvalgas ir pritraukia lyderius, gebančius viziją paversti realiais veiklos rezultatais. 

Tuo tarpu vidurinės grandies vadovų, specialistų ar pradedančiųjų darbuotojų samdai visiškai pakanka tradicinių personalo agentūrų taikomų metodų.

Kokiais kokybės standartais vadovaujasi Stanton Chase, vykdydami vadovų paiešką?

Stanton Chase paslaugų spektrą apibrėžia unikalūs vadovų paieškos kriterijai. Daugiau informacijos apie juos rasite čia.

Visi Stanton Chase biurai veikia nepriklausomos partnerystės pagrindu, o vadovų paieškos projektus vykdo patys partneriai. Tai užtikrina, kad klientas bendradarbiauja ne su tarpininkais, o tiesiogiai su konkretaus burio partneriu.

Vadovų paieškos ir vadovybės konsultavimo kompanijos Stanton Chase veiklos geografija ir metodologija padeda įveikti apribojimus, su kuriais kartais susiduria tradicinės vadovų atrankos įmonės. Daugiau nei 40 šalių veikiantis Stanton Chase tinklas sukaupė gilų ekspertiškumą, leidžiantį efektyviai dirbti su specifinėmis industrijomis bei verslo funkcijomis. Pagrindinės veiklos kryptys apima pramonės sektorių, gyvybės mokslus ir sveikatos apsaugą, tiekimo grandinės valdymą, privatų kapitalą, finansines ir profesines paslaugas bei technologijų industriją. 

Susisiekti su šiose srityse besispecializuojančiais konsultantais galite [čia].