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Planification de la relève

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Avez-vous un plan pour trouver votre prochain PDG?

La planification de la relève du chef de la direction est la plus grande occasion pour le conseil d'administration d'influencer le rendement et l'orientation future de l'organisation. C'est pourquoi les conseils d'administration avant-gardistes investissent intentionnellement dans le développement des futurs leaders et restent en avance sur les décisions clés en matière de talents.

À mesure que la durée en fonction des PDG diminue et que le taux de roulement augmente, les conseils d'administration consacrent davantage d'attention au maintien d'un solide vivier de leadership interne. Les viviers de leadership devraient être suffisamment larges pour jumeler des candidats aux besoins actuels et futurs de l'organisation.

Maitriser la planification de la relève est essentielle, mais elle est loin d'être simple. Cela exige des efforts, du temps et une approche réfléchie.

Avez-vous un plan en place pour identifier et développer votre prochain haut dirigeant? Avez-vous de la difficulté à harmoniser la relève avec les besoins stratégiques de votre organisation?

Nous pouvons vous aider à vous acquitter efficacement de cette responsabilité.

CEO succession planning
“CEO succession planning is vital for a company's continuity and sustainability.  La planification de la relève, via un processus structuré, pour l’ensemble du comité exécutif est fondamentale pour la croissance et la pérennité de l’organisation”

Comment pouvons-nous aider?

La création d'un vivier de talents prend du temps et de l'expertise. Nos consultants en planification de la relève peuvent vous aider dans la gestion de la relève de la haute direction, qu'elle soit définie par un départ ou dans le cadre d'un plan stratégique de développement du leadership. Nous vous aidons à répondre à la question : « Qui a le potentiel d'être le leader dont nous avons besoin ? »

Notre processus de planification de la relève

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Identification des rôles critiques

Cette étape est conçue pour nous aider à comprendre votre stratégie organisationnelle. Nous déterminerons quels postes sont les plus vulnérables et les plus critiques, puis nous prioriserons vos efforts de planification de la relève. Ensemble, nous élaborerons une stratégie de communication interne pour ce projet.

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Établir des profils de réussite

Nous travaillerons avec les dirigeants de votre organisation pour déterminer quels talents sont nécessaires dans chaque rôle essentiel, maintenant et à l'avenir. Nous développons des profils de candidats idéaux en tenant compte des compétences requises, des caractéristiques de personnalité et des exigences futures potentielles pour le succès du poste.

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Évaluation du vivier de la relève et détermination des lacunes

Stanton Chase utilise le cadre de potentiel de talent (habileté, aspiration, agilité) pour identifier les capacités de talent critiques et déterminer la force de votre vivier de succession. Nous fournissons des informations précises et multifacettes sur le potentiel des talents, pas seulement sur les performances actuelles. Les rapports comprennent:

  • Personnalité et compétences en leadership
  • Personality and leadership skills
  • Motivation et aspirations explorées
  • Contribution et impact dans l'organisation
  • Constatations pertinentes pour la culture et le rôle
  • État de préparation
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Feedforward

Nous examinons les résultats d'évaluation de votre entreprise, en notant les forces et les opportunités de développement. Nous organisons des séances de feedforward individuelles avec les participants afin de créer leurs plans de développement. Nous sommes votre conseiller sur la façon de revigorer le parcours professionnel des candidats successeurs et de les aider à devenir des leaders plus percutants. Notre approche aidera votre vivier de leadership à évoluer sur le plan personnel et à découvrir de nouvelles orientations passionnantes.

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Compte rendu

Nous organisons un atelier pour rendre compte et résumer les résultats de l'évaluation du vivier de la relève. Nous discutons et analysons le vivier de leadership et les plans de développement. Nous vous aidons à planifier vos prochaines étapes.

Pourquoi Stanton Chase?

  • Nous mesurons le potentiel des talents, pas seulement les performances actuelles
  • Nous sommes axés sur les données. Nous explorons les données qui sont au-delà de votre portée
  • Nos clients constatent une augmentation de l'engagement et de la rétention des employés après leur partenariat avec nous
  • Notre équipe possède une expertise éprouvée en matière de comportement organisationnel
  • Nous avons effectué plus de 300 mandats de recherche de PDG et d'évaluation du conseil d'administration au cours de la dernière année seulement.

Notre méthodologie de planification de la relève

Nous utilisons notre cadre d'évaluation unique « Fit-for-Purpose » pour identifier et évaluer les candidats les plus solides de l'entreprise et déterminer leurs capacités, leur état de préparation et leur potentiel. Tous les candidats, internes et externes, sont jumelés au « Success Leader Profile » en se concentrant sur ces 3 A :

CEO succession planning

Aspiration La mesure dans laquelle un employé désire et poursuit de manière proactive des opportunités de croissance de carrière avec une complexité, des responsabilités et une prise de décision accrues pour soutenir ses ambitions professionnelles de travailler à un niveau plus élevé.

Aptitudes Une combinaison de connaissances, d'expérience et de compétences acquises (à la fois techniques et fonctionnelles) combinées à la capacité cognitive et à l'intelligence émotionnelle

Agilité La mesure dans laquelle un employé fait preuve de niveaux élevés de résilience au changement et s'adapte rapidement aux conditions changeantes ou aux défis inattendus dans un contexte d'ambiguïté et d'incertitude accrues

Foire aux questions sur la planification de la relève

Pourquoi la planification de la relève est-elle importante?

La planification de la relève est importante pour tous les rôles clés d'une organisation. La nécessité d'identifier et de développer les talents en leadership est essentielle. Les risques de ne pas participer à la planification de la relève sont les suivants:

  • Perte de connaissances essentielles
  • Perte de temps passé à mettre un nouveau successeur à niveau
  • Perturbations potentielles des processus, des flux de travail et des protocoles en milieu de travail
  • Nommer un successeur qui manque de motivation personnelle, d'engagement ou des compétences nécessaires pour effectuer le travail avec succès
  • Déclin compétitif
  • Moral bas

En fin de compte, la façon dont les entreprises gèrent la succession des PDG est le reflet de la façon dont elles gèrent leur entreprise en général.

Les grandes entreprises qui ont subi une succession forcée auraient généré 112 milliards de dollars de plus en valeur marchande si elles avaient mieux planifié la succession

Strategy+Business, une publication de PWC, 2015

Comment puis-je établir un processus approprié de planification de la relève du chef de la direction?

Un conseil d'administration qui n'a pas de véritable plan de relève du chef de la direction laisse tomber l'entreprise qu'il représente. Après tout, la fonction principale du conseil d'administration est d'assurer la prospérité et la continuité de l'entreprise, en défendant les intérêts de ses actionnaires et de ses parties prenantes. Voici un résumé des étapes clés de l'élaboration d'un plan de relève du chef de la direction réussi.

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Construire un profil de réussite de PDG durable
Pour développer le profil de réussite idéal du PDG, le conseil d'administration doit revoir le processus d'évaluation actuel et le comparer à la vision, à la mission, aux valeurs, aux objectifs, à la stratégie, à la gouvernance et à la culture de l'entreprise. De la même manière que tout PDG devrait être doté des compétences nécessaires pour résoudre les problèmes à court terme de l'entreprise, il devrait également avoir les compétences nécessaires pour soutenir sa performance à long terme.
2
Mettre en œuvre un modèle d'ajustement et d'évaluation approprié du PDG

Grâce à des années d'expérience, Stanton Chase a développé le modèle « Fit & Proper Assessment ». Il comprend certaines des compétences, habiletés et expérience suivantes:

  • Compétences en leadership et en relations interpersonnelles de haute direction
  • Compétences professionnelles et expérience dans des industries connexes
  • Expérience en leadership au sein des comités exécutifs et de conseils d'administration
  • Une compréhension de l'objectif et des pratiques de durabilité de l'entreprise
  • Un état d'esprit d'engagement des intervenants
  • Cohérence du rendement financier et non financier
  • La capacité de créer une culture qui favorise le changement et les stratégies d'engagement
  • Résilient et axé-sur-la-résilience en cas de crise
  • La capacité d'établir la confiance

Ces critères font partie du processus d'évaluation pour les candidats externes et internes.

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Comparer les meilleurs candidats internes par rapport aux candidats externes
Les conseils d'administration devraient d'abord tenir compte des candidats internes potentiels. Le développement des talents et une bonne planification de la relève dans l'ensemble de l'entreprise stimuleront l'engagement et la rétention des employés. Les candidats internes et externes doivent passer par une évaluation qui met en contraste leurs antécédents, leurs compétences et leurs aptitudes avec le profil de leadership précédemment développé.
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Veiller à ce que la planification de la relève soit un processus continu
Les PDG devraient maintenir un dialogue régulier avec le conseil d'administration au sujet du développement des talents et de leur vivier de talents. La planification de la relève du chef de la direction doit être un processus évolutif. Lorsque le conseil d'administration d'une organisation prend au sérieux la planification de la relève, ses dirigeants se sentiront plus confiants quant à sa gouvernance. Cela les aidera également à se sentir plus en sécurité quant à leur propre développement de carrière et à leurs perspectives au sein de l'entreprise. Il en résulte une meilleure mobilisation des parties prenantes.
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Préparez le nouveau PDG au succès
Avoir un processus d'intégration réussi qui implique votre conseil d'administration, votre PDG sortant et votre chef de la direction des ressources humaines fait toute la différence dans la réussite de votre nouveau PDG.
Pourquoi de nombreuses entreprises échouent-elles dans la planification de la relève des PDG?

La plupart des entreprises échouent à la planification de la relève du PDG pour diverses raisons.

Premièrement, ils ne pensent à la planification de la relève que lorsqu'un rôle de leadership doit être comblé. Une approche réactive de la relève peut mener à la prise de décisions hâtives et à des nominations inappropriées.

De plus, ils s'appuient sur la familiarité et leur réseau. Ils gravitent ou cherchent les gens qui leur ressemblent le plus. Très souvent, ils n'ont qu'un seul successeur en tête pour chaque poste.

Enfin, le fait de ne pas accorder la priorité à la planification de la relève en tant que priorité stratégique et le manque d'engagement et de surveillance au sein du conseil d'administration peuvent contribuer aux défis auxquels fait face la relève du chef de la direction.

Nos consultants en planification de la relève peuvent intervenir avec une perspective objective et vous aider à élaborer un plan de relève de PDG efficace et axé sur les données.

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