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Stanton Chase spricht mit Sophia Hatzelmann

November 2021
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Stanton Chase spricht mit Sophia Hatzelmann Cover Image

Stanton Chase setzt auf die Förderung der Vielfalt und ist davon überzeugt, dass Unternehmen von einer größeren Geschlechterparität profitieren können. Untersuchungen haben ergeben, dass in geschlechterparitätisch besetzten Aufsichtsräten weniger Gruppendenken herrscht, man besser zuhören kann und die Interaktionen angenehmer sind. Mehr weibliche Vorstandsmitglieder können auch Vorbilder für talentierte Frauen sein, in den Folgejahren zu mehr weiblichen Führungskräften führen und die finanzielle Leistung verbessern.

Da ein bewusster Wandel der Weg in die Zukunft ist, haben wir die Gelegenheit genutzt, die “Engineer Powerwoman” und innovative Unternehmerin Sophia Hatzelmann, Geschäftsführerin der ahc GmbH, zu interviewen und einige ihrer Erfahrungen und Ansichten zum Thema Geschlechtervielfalt zu erörtern.

Sophia Hatzelmann

Können Sie bitte etwas zu sich sagen?

2007 gründete ich mit einem Partner die ahc GmbH und seitdem bin ich als  Geschäftsführerin tätig.

Mein Schwerpunkt liegt auf dem Interimmanagement bei Großprojekten in schwieriger Lage und unternehmensintern auf Strategie & Digitalisierung.

Der Aufbau meines eigenen Unternehmens erfolgte, nachdem ich viele Jahre für internationale Konzerne der Automobil-, IT- und Medienbranche Großprojekte in Entwicklung, Produktion und Strategie geführt hatte.

Ich bin verheiratet und Mutter von drei Kindern.

Was werten Sie für sich als kritische Erfolgsfaktoren für Ihren persönlichen Werdegang?

Von Anfang an war Durchhaltevermögen essentiell. Ich habe mich nicht vom Weg abringen lassen von Aussagen wie “Das geht doch nicht” oder “Das schaffst du nicht (als Frau mit Kind und Unternehmen).”  beeindrucken lassen.

Mindestens genauso wichtig war meine Fähigkeit zu strukturieren, mich zu fokussieren und klar zu priorisieren.

Aus welchem Fehler hätten Sie lieber nicht gelernt?

Muss ich etwas nachdenken. … Vielleicht habe ich zu spät erkannt, dass das Verhalten von Männern und Frauen unterschiedlich gesehen oder bewertet wird. Ich habe gedacht, es geht nur um die Sache, habe aber mit meinem Verhalten Widersprüche ausgelöst, weil ich mich nicht weiblich verhalten habe. Das habe ich lange nicht verstanden. Wenn ich das schneller erkannt hätte, hätte ich mir wahrscheinlich viele Enttäuschungen und Konfrontationen erspart.

Wie bewerten Sie heute die Aufstiegschancen von Frauen in Führungspositionen?

Ich glaube, dass die Aufstiegschancen heute wirklich gut sind. Das, was Frauen mitbringen, z. B. eine andere andere Sichtweise, ist heute sehr erwünscht. Und dies ist auch in der Managementdenke angekommen.

Aber nicht jede Frau kann Karriere machen, nur weil sie eine Frau ist. Es gehören Wille, Leistung und Fähigkeit dazu. Ich muss die Extra-Meile gehen wollen. Grundsätzlich stelle ich aber heute bei einigen jungen Menschen – unabhängig vom Geschlecht – fest, dass sie mit einem hohen Anspruch aus dem Studium herauskommen und meinen, dass sie sofort das Management übernehmen könnten. Genauso gibt es aber auch mehr Frauen als Männer, die sich eher unterschätzen. Es fehlt ein bisschen die gesunde Mitte.

Wie wichtig ist Ihnen eine stärkere Beteiligung von Frauen in Führungsgremien?

Mir ist das sehr wichtig. Ich bin absolut davon überzeugt, dass man mit mehr Diversität bessere Entscheidungen und einen besseren Entscheidungsprozess bekommt. Das Führungsgremium ist ein Signal dafür, wie das Unternehmen ist und wohin es sich entwickeln will. Und wenn dort Diversität sichtbar ist, schaffe ich mehr Engagement in der Mitarbeiterschaft. Dies gilt nicht nur für männlich und weiblich, sondern auch für Diversität in allen anderen Aspekten. Das braucht es auch, um Mitarbeiterinnen zu halten. Es braucht eine inklusive und diverse Unternehmenskultur.

Ist die politisch angestrebte und teilweise umgesetzte Quotenregelung der richtige Weg oder sehen Sie Alternativen dazu?

Es ist die beste Variante, die ich im Moment kenne. Das muss natürlich immer wieder auf den Prüfstand gestellt werden. Brauchen wir das noch in 5 oder 10 Jahren? Aber Stand heute fällt mir nichts Besseres ein.

Wie sollten sich Unternehmen Ihrer Meinung nach aufstellen, um sich auf eine sich verändernde Gesellschaft mit einer stärker werdenden weiblichen Partizipation einzustellen?

Es reicht nicht, ein paar weibliche Führungskräfte zu recruiten. Ein paar dazugekaufte Kita-Plätze reichen auch nicht. Es müssen alle Kultur- und Kommunikationsaspekte im Unternehmen überdacht werden. Mit welcher Sprache wird gesprochen? Wie werden Bewerberinnen angesprochen? Wie funktioniert eine Meeting-Kultur und die zwischenmenschliche Kultur? Mehr Flexibilität in der Zeitgestaltung und die Frage nach dem Sinn in der Arbeit sind sicher auch wichtige Punkte, aber nicht vorrangig oder nur für Frauen, sondern im Rahmen des gesamtgesellschaftlichen Wandels zu gestalten.

Was sind Ihrer Erfahrung nach die wichtigsten Erfolgsfaktoren für gelingende Diversität in Führungsgremien und woran erkennt man eine erfolgreich umgesetzte Diversitätststrategie?

Es darf nicht nur eine Alibi-Person in einem Team sein. Es braucht ausgewogene Maßnahmen, die wiederum auf Kultur, Kommunikation, und gute Zusammenarbeit einzahlen. Den Erfolg kann man mit Kennzahlen messen. Da möchte ich Kennzahlen erfüllt sehen, aber diese sind immer nur ein Hinweis und wenn es Ausreißer oder Extreme gibt, muss man draufschauen und gegensteuern.  Mein Ziel ist es, dass jeder das Gefühl hat, dass es egal ist, welches Geschlecht, welche Herkunft, Sprache, sexuelle Orientierung oder Besonderheit die Person hat. Das überprüfen wir in unserem Unternehmen mit Mitarbeiterbefragungen. Und hier zeigt sich, dass man sich als Teil des Unternehmens fühlt und es einen gemeinsamen Leistungsanspruch gibt. Übrigens haben wir bei der Konzeption der Mitarbeiterbefragung professionellen Rat hinzugezogen, um nicht dem Unconscious Bias auf den Leim zu gehen.

Was sollte in 2021 Ihrer Meinung nach mit der Diskussion zur “gleichberechtigten Teilhabe” erreicht werden?

Dass wir die Diskussion in 2022 nicht mehr brauchen. Lacht…

Was würden Sie jungen Frauen zum Berufseinstieg aufgrund Ihrer Erfahrungen raten?

Sie sollen einfach machen und sich nicht von “Das geht doch nicht”, “Das macht man nicht” abhalten lassen. Und sie sollen sich reinhängen und ihre Träume verwirklichen. Und sich bewusst machen, dass sie als Frau anders wirken als ein Mann mit dem gleichen Verhalten. Das nennt man auch das Diversitäts-Paradoxon.

Liebe Frau Hatzelmann, wir danken Ihnen ganz herzlich, dass Sie Ihre Einsichten und Erfahrung zum Thema Diversity mit uns geteilt haben.

*ahc GmbH, Stuttgart

Seit der Gründung im Jahr 2007 steht ahc GmbH für hochwertiges technisches Projekt-Management und für anspruchsvolle Prozessberatung. Das Team der ahc bringt technische Projekte von der Digitalisierung aller Prozesse eines Unternehmens bis hin zu hoch komplexen Bau- oder Antriebsprojekten sicher ins Ziel. Als Innovationsspezialist ist ahc für Unternehmen der Branchen Automobil, Bau, Maschinenbau und Schiene im In- und Ausland aktiv.

Stanton Chase Stuttgart ist in einer hervorragenden Stellung, um mit unseren Kunden zusammenzuarbeiten und die Geschlechtervielfalt zu erhöhen. Einige kurze Einblicke, wer wir sind und wie wir helfen können.

Stanton Chase – Ihr Leadership Partner

Wir sind Mitglied im 30%-Club. Mehr dazu unter www.30percentclub.org

Wir sind Unterzeichner der Charta der Vielfalt https://www.charta-der-vielfalt.de/

Unser Versprechen und unsere Spezialisten: https://www.stantonchase.com/functional-specializations/diversity-recruitment/

Zur Zeit arbeiten wir zusammen mit der Hochschule Aalen an einer wissenschaftlichen Studie zur Führungsnachfolge im Mittelstand und bei Familienunternehmen unter dem Aspekt der Geschlechtervielfalt. Sollten Sie an dem Studienergebnis interessiert sein, geben Sie uns kurz Bescheid.

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